Green pass e certificazione verde: chi potrà e dovrà controllarli sui luoghi di lavoro?

Il 6 agosto entrano in vigore le nuove norme per l’esercizio in sicurezza di attività sociali ed economiche. A titolari o gestori è imposto l’obbligo «di verificare l’accesso», sulla base delle indicazioni fornite dal Garante della privacy. Vuol dire che titolari o gestori delle attività devono essere loro stessi ad effettuare personalmente tali verifiche? Incongruo attribuire allo stesso datore di lavoro il potere-dovere di richiedere ai lavoratori l’esibizione della “certificazione verde”, con tutte le implicazioni sul rapporto di lavoro. Irrinunciabile il sapiente raccordo con le procedure previste dalla legge sulla sicurezza del lavoro


L’analisi di RAFFAELE GUARINIELLO, magistrato

Dal 6 agosto nuove norme per verificare l’accesso sui luoghi di lavoro

SULLA GAZZETTA UFFICIALE è appena uscito il decreto legge che sta suscitando discussioni a non finire nel nostro Paese. È il decreto legge 23 luglio 2021 n. 105 che contiene misure urgenti per fronteggiare l’emergenza epidemiologica da Covid 19 e per l’esercizio in sicurezza di attività sociali ed economiche. L’art. 3, intitolato “Impiego certificazioni verdi Covid 19”, stabilisce, in particolare, che, a far data dal 6 agosto 2021, è consentito esclusivamente ai soggetti muniti di una delle certificazioni verdi Covid 19 l’accesso ai servizi e attività ivi dettagliatamente specificati in nove tipologie (dai «servizi di ristorazione» ai «concorsi pubblici»), ed impone ai titolari o gestori di tali servizi e attività di verificare che l’accesso avvenga nel rispetto delle prescrizioni. Verifiche da effettuare con le modalità indicate da un apposito Dpcm, sentito il Garante della privacy, con indicazione anche dei dati che possono essere riportati nelle certificazioni verdi, dei soggetti deputati al controllo delle certificazioni, delle misure per assicurare la protezione dei dati personali contenuti nelle certificazioni.

Ma, tra tante discussioni, nessuno sembra ancora essersi posto un interrogativo: questo art. 3 si riferisce anche ai lavoratori addetti a quei servizi e attività, ivi compresi i lavoratori lì distaccati da altre aziende? Facile rendersi conto che, se così fosse, molteplici sarebbero i problemi conseguenti. Ne indico qualcuno: titolari o gestori delle attività sarebbero essi stessi autorizzati a effettuare personalmente queste verifiche? Quali implicazioni si produrrebbero sul prosieguo del rapporto di lavoro dei soggetti sprovvisti della certificazione? Non si creerebbe una disparità di trattamento rispetto ai lavoratori non addetti, né distaccati, ai servizi e attività specificamente indicati?

Chi sarà abilitato a richiedere l’esibizione della certificazione verde sui luoghi di lavoro?

Non dimentico, a distanza di poco più di un anno, con quanto entusiasmo fu salutata da taluni la nota dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro del 13 marzo 2020 n. 89 che ammise l’applicabilità del legge sulla sicurezza del lavoro (il c.d. Tusl) in tempo di Covid 19, ma solo negli «ambienti di lavoro sanitario o socio-sanitario o qualora il rischio biologico sia un rischio di natura professionale, già presente nel contesto espositivo dell’azienda». Ecco perché in questi giorni mi ha favorevolmente colpito un documento attribuito dai quotidiani a Confindustria ove si segnala che «numerose imprese associate hanno segnalato la presenza di percentuali consistenti di lavoratori che scelgono liberamente di non sottoporsi alla vaccinazione anti-Covid 19, esponendo di fatto ad un maggior rischio di contrarre il virus se stessi e la pluralità di soggetti con cui, direttamente o indirettamente, entrano in contatto condividendo in maniera continuativa gli ambienti di lavoro». E ove, «al fine di tutelare tutti i lavoratori e lo svolgimento dei processi produttivi nel pieno rispetto delle libertà individuali», si auspica che i datori di lavoro siano legittimati a «richiedere l’esibizione di una certificazione verde valida ai fini di regolare l’ingresso nei luoghi di lavoro e/o lo svolgimento delle mansioni lavorative dei vari soggetti» di guisa che «il datore, ove possibile, potrebbe attribuire al lavoratore mansioni diverse da quelle normalmente esercitate, erogando la relativa retribuzione», e, «qualora ciò non fosse possibile, dovrebbe poter non ammettere il soggetto al lavoro, con sospensione della retribuzione in caso di allontanamento dell’azienda».

Il dovere esclusivo sarà del medico aziendale non solo nel trattamento dei dati sanitari dei lavoratori

Il fatto è che a questo scopo diventa determinante individuare lo strumento normativo idoneo a tutelare la salute dei lavoratori contro il rischio Covid 19. Già ho avuto occasione di mettere in luce l’insufficienza del pur generoso richiamo a un articolo del codice civile, quell’articolo 2087 che dagli anni quaranta del secolo scorso impone agli imprenditori l’obbligo di adottare misure che, secondo la particolarità del lavoro, l’esperienza e la tecnica, sono necessarie a tutelare l’integrità fisica e la personalità morale dei prestatori di lavoro. Un obbligo palesemente troppo generico e comunque notoriamente applicato dalla Corte di Cassazione (e dai magistrati) a integrazione di norme specifiche nel nostro caso invece contemplate nel Tusl. Basti pensare alle norme dettate appunto dal Tusl a maggior ragione dopo le modifiche apportate nel 2020 in attuazione di una Direttiva europea del 3 giugno 2020 contro il Covid 19: ove emergono a carico del datore di lavoro e del medico competente obblighi ben precisi (e penalmente sanzionati), dalla valutazione dei rischi presenti in azienda alla sorveglianza sanitaria e alle vaccinazioni sui lavoratori. Ed è con naturale soddisfazione che ho letto le indicazioni poi date dal Garante della Privacy in un documento del 13 giugno 2021. Un documento perspicace che richiama il dovere esclusivo del medico aziendale di trattare i dati sanitari dei lavoratori e di emettere giudizi di idoneità per i lavoratori non vaccinati. E che richiama il conseguente dovere del datore di lavoro, qualora venga espresso dal medico aziendale un giudizio di inidoneità, di adibire il lavoratore, ove possibile, a mansioni equivalenti o inferiori garantendo il trattamento corrispondente alle mansioni di provenienza. 

In un quadro di tal fatta, palesemente incongruo sarebbe attribuire allo stesso datore di lavoro il potere-dovere di richiedere ai lavoratori l’esibizione della “certificazione verde”, con tutte le possenti implicazioni sul prosieguo del rapporto di lavoro. È per contro irrinunciabile il sapiente raccordo con le procedure e con le garanzie previste nel Tusl. Ecco perché mi chiedo: si tratta di un punto che sarà chiarito dopo la pubblicazione del decreto legge 23 luglio 2021? © RIPRODUZIONE RISERVATA

About Author

Ha svolto la funzione di magistrato dal 1969 al 29 dicembre 2015: prima come Pretore, poi Giudice per le Indagini Preliminari presso la Pretura, poi Procuratore della Repubblica Aggiunto presso il Tribunale di Torino e Coordinatore del Gruppo Sicurezza e Salute del Lavoro, Tutela del Consumatore e dei Malati presso la Procura della Repubblica di Torino. Consulente della Commissione parlamentare di inchiesta sugli effetti dell'utilizzo dell'uranio impoverito dal 2016 al 2018. Nominato Presidente della Commissione Amianto istituita dal ministro dell’Ambiente con Decreto del 30 aprile 2019. Ha pubblicato nel 1985 il saggio "Se il lavoro uccide" per la Casa Editrice Einaudi, e l'opera "La Giustizia non è un sogno" nel 2017 per la Casa Editrice Rizzoli. Inoltre, in particolare, "Codice della Sicurezza degli Alimenti commentato con la giurisprudenza”, seconda edizione - Wolters Kluwer 2016; "II Testo Unico Sicurezza sul lavoro commentato con la Giurisprudenza”, Wolters Kluwer, Milano undicesima edizione, 2020".